Увольнение за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Статьей 192 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрены следующие виды дисциплинарных взысканий: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям.

В частности, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (пункт 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ).

Работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.
Работодатели не всегда правильно применяют нормы Трудового кодекса РФ об увольнении за повторное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей.

К примеру, увольняя по данному основанию, учитывают дисциплинарное взыскание, наложенное более года назад. Однако, это неверно, так как если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания (ч. 1 ст. 194 Трудового кодекса РФ).

Достаточно часто работодатели применяют к работнику одно дисциплинарное взыскание (например, выговор), за следующий проступок – выговор, и после второго выговора сразу следует приказ об увольнении за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей. Такое увольнение является незаконным.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание (ст. 193 Трудового кодекса РФ).

Следовательно, если за проступок на работника уже наложен выговор, то уволить его за этот проступок нельзя, так как работник не может быть дважды наказан за один и тот же проступок.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. На дачу объяснения статья 193 Трудового кодекса РФ дает работнику два рабочих дня. Если по истечении двух рабочих дней объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт.
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – не позднее двух лет со дня его совершения.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Автор: Младший советник юстиции М.Д. Любимкова
Источник: http://www.zakon-i-pravo.ru/trudovo....tya_138

О проекте Федерального закона «О защите прав работников, нанимаемых частными агентствами занятости с целью предоставления их труда третьим лицам».

Парадоксальность ситуации по использованию заемного труда в России состоит в том, что фактически «заемный» труд получил широкое распространение. Он используется как транснациональными корпорациями, так и отечественным крупным и средним бизнесом для достижения целей максимизации прибыли. Однако действующее трудовое законодательство РФ не содержит каких–либо норм и положений о заемном труде. Следовательно, юридически заемный труд оказываться «вне закона».

На международном уровне «заемный» труд регулируется Конвенцией МОТ N 181 от 1997 года. Конвенция предоставляет частным агентствам занятости (ЧАЗ) право найма работников с целью предоставления их в распоряжение третьей стороне («предприятию-пользователю»). Настоящая Конвенция ратифицирована 14 государствами. В странах Евросоюза ЧАЗы трудоустраивают до 7 млн. человек в год. Россия не ратифицировала конвенцию. Попыткой решить вопрос на государственном уровне явилась разработка законопроекта о защите прав наемных работников, нанимаемых агентствами занятости для предоставления их услуг третьим лицам.

При «заемном» труде предприятие–пользователь принимает на работу работника не напрямую (посредством заключения с работником трудового договора), а через ЧАЗ, с которым работник состоит в трудовых отношениях. Между ЧАЗом и предприятием– работодателем заключается гражданско-правовой договор о предоставлении персонала в аренду, заем (staff leasing). Между ЧАЗом и работником заключается трудовой договор.

Особенности правового регулирования такого труда вызваны, прежде всего, тем, что в трудовых правоотношениях участвуют, не как это обычно принято две стороны – Работник и Работодатель, а три стороны – Работник, ЧАЗ (формальный работодатель по трудовому договору) и Предприятие–пользователь (фактический работодатель, обеспечивающий работника работой, но в трудовых отношениях с ним не состоящий).

Для предприятия-пользователя выгоды заемного труда состоят в следующем: минимизация налогов (неуплата НДФЛ, взносов в ПФ РФ и ФОМС); более гибкое перемещение персонала, минуя жесткие ограничения ТК РФ; отсутствие правовых гарантий у «заемных» работников, позволяющих работодателю распоряжаться «заемными» работниками гораздо легче, чем работниками, состоящими в штате; сокращение в разы фактической численности персонала, что позволяет предприятиям оставаться в рамках субъектов малого предпринимательства, и как следствие, использовать предоставляемые законодательством льготы по налогам для субъектов малых предприятий.

В государственных и юридических кругах дискуссии на тему легализации «заемного» труда не прекращаются. Высказываются мнения pro и contra законопроекта. Противники легализации «заемного» труда говорят о снижении заработной платы и социальных гарантий заемным работникам. Сторонником легализации заемного труда в РФ, выступает Федерация независимых профсоюзов. По ее мнению, грамотная легализация заемного труда в РФ должна способствовать снижению уровня безработицы.

При всех за и против, очевидно что, ни в одной стране законодательство не может обеспечить временным работникам такой же уровень защиты, который имеют штатные работники предприятия. Очевидно также и то, что если фактически отношения по использованию заемного труда в РФ сложились, правовая легализация облечет их в цивилизованную форму и обеспечит необходимые права, обязанности и гарантии их участникам.

Планируемый к принятию федеральный закон распространяется на всех заемных работников и все частные агентства занятости. Следовательно, любая деятельность на территории РФ по предоставлению заемного труда автоматически подпадает под правовое регулирование. Услугами ЧАЗов могут пользоваться как юридические, так и физические лица, при достижении ими 18 лет или в иных случаях наступления полной гражданской право и дееспособности. Работа в качестве заемного труда может являться как основной для заемного работника, так и осуществляться в качестве совместительства.

Закон устанавливает обязательные требования к ЧАЗам: уставной фонд должен быть не менее 300 тыс. рублей, не должно быть задолженности по уплате налогов и сборов, персонал, занятый в работе с заемными работниками должен иметь профессиональный стаж не менее 1 года за последние три года.

В трудовом договоре с заемным работником, помимо общих условий трудового договора, предусмотренного трудовым кодексом РФ, могут быть предусмотрены условия о нескольких (но не более трех) трудовых функциях, который заемный работник дает согласие выполнять, а также о возможности выполнении трудовых функций на нескольких предприятиях – пользователях. Трудовой договор с заемным работником заключается на срок до 3 лет.
Гражданско–правовой договор между ЧАЗом и предприятием–пользователем должен, в частности, содержать описание и виды работ, для выполнения которых предприятие-пользователь привлекает заемных работников, численность и профессиональный состав заемных работников, обязанность использовать заемный труд в соответствии с трудовыми функциями, определенными в трудовых договорах с заемными работниками, сроки и порядок оплаты предприятием пользователем услуг ЧАЗа.

Заемные работники получат право на объединения, включая право на создание профессиональных союзов, право на ведение трудовых коллективных переговоров и заключение коллективных договоров, а также право на профессиональную подготовку и переподготовку, которая будет осуществляться не только ЧАЗом, но и предприятием-пользователем по договоренности с ЧАЗ.
Заемные работники получат право на ежегодно оплачиваемый отпуск, отпуск по беременности и родам и по уходу за ребенком.

Проект закона запрещает использовать «заемных» работников для замены работников, участвующих в забастовке и для замены работников, приостановивших работу в порядке осуществления ими самозащиты трудовых прав, а также для осуществления постоянных видов деятельности, профильных для предприятия–работодателя. Эта норма направлена на защиту штатных работников предприятия.

Заемный работник не может привлекаться в работе в режиме ненормированного рабочего времени. Изменение условий трудового договора с заемным работником, в том числе перевод допускается только по соглашению сторон.

При отстранении заемного работника от работы без его вины, за ним в течение недели сохраняется средний заработок, а в последующий период не менее 2/3 cреднего заработка.

При задержке выплаты заработной платы работнику на срок более, чем один месяц, предприятие-пользователь обязано погасить указанную задолженность ЧАЗа перед работником. В случае банкротства ЧАЗа, предприятие–пользователь также обязан компенсировать работнику задолженность по заработной плате.

В случае задержки выплаты заработной платы ЧАЗ несет материальную ответственность в размере 0,1% от суммы задолженность за каждый день просрочки в течение первого месяца, 0,5% - в течение второго месяца, 1% - в последующий период. Возможность компенсации заработной платы предприятием–пользователем и материальная ответственность ЧАЗа за невыплату заработной платы, предоставляет заемному работнику дополнительные гарантии получения в полн
ом объеме причитающейся ему заработной платы.
Заемный работник может расторгнуть трудовой договор с ЧАЗом, предупредив последнего за три дня. В случаях, когда расторжение трудового договора обусловлено уважительными причинами (получение письменного приглашения на работу, зачисление в образовательное учреждение и т.д.), договор расторгается в срок, указанный в заявлении работника.

Однако трудоустройство в ЧАЗе при всех предоставляемых государством гарантиях заемным работникам, является все-таки, менее гарантированным способом получения работы. В соответствии со ст. 30 проекта закона, в случае если ЧАЗ не имеет возможности предоставить работнику работу в течение 30 календарных дней, трудовой договор с работником может быть расторгнут. Также в случае расторжения гражданско-правового договора между ЧАЗом и предприятием–пользователем, заемный работник может лишиться работы.

Для ЧАЗа проект закона предоставляет следующие гарантии: предприятие-пользователь обязано будет погасить все затраты ЧАЗа на оплату труда заемных работников, в случае если оно не сможет воспользоваться услугой по займу персонала; ЧАЗ имеет право в одностороннем порядке расторгнуть договор с предприятием–пользователем, если оно не обеспечивает надлежащую оплату труда заемных работником; в случае невыполнения предприятием–пользователем условий гражданско–правового договора с ЧАЗом по оплате услуг ЧАЗа, ЧАЗ имеет право отозвать заемных работников с предприятия-пользователя.

В случае принятия проекта закона, предприятие-пользователь, имеет право требовать от всех заемных работников подчинения правилам внутреннего трудового распорядка, установленным на предприятии, а также бережного отношения к имуществу предприятия и неразглашения коммерческой тайны. Вред, причиненный предприятию–пользователю заемным работником, будет возмещаться ЧАЗом. По письменному заявлению предприятия-пользователя, один заемный работник может быть заменен другим, если он не соответствует требованиям, предъявляемым к выполняемой работе.
По мнению директора по персоналу ресторанного холдинга Ирины Таран, норма проекта закона позволяющая ЧАЗу «без предварительного согласования с предприятием-пользователем осуществлять замену одного работника другим», ставит работодателей в неудобное положение. «Предприятие несет риск стать полигоном для обучения работников, которых потом будут продавать как специалистов другим предприятиям. Например: вы обучили повара методам работы, собственной рецептуре блюд, а через какой-то промежуток времени его заменили на следующего, и постепенно вы подготовили персонал для конкурентов. Не должно быть такого, только по соглашению сторон» - считает Ирина Таран.

При всех положительных аспектах нового законопроекта, ряд вопросов остается спорным и подлежащих по нашему мнению доработке.

Во–первых, закон предоставляет право ЧАЗам осуществлять надзор и контроль за соблюдением предприятием–пользователем условий по охране труда заемных работников. При обычных трудовых отношениях, эти функции осуществляются федеральными трудовыми инспекциями, имеющими соответствующий штат профессиональных инспекторов, методологию и опыт проведения подобных проверок. Представляется, что проверки, проводимые ЧАЗам, основной целью которых является коммерческий интерес, не смогут достичь планируемой цели соблюдения предприятиями–пользователями условий по охране труда заемного персонала.

Во–вторых, в соответствии со ст. 22 проекта закона, в случае замены работника по требованию предприятия-пользователя, работник может быть направлен вновь на тоже предприятие, но только по другой трудовой функции, если в его трудовом договоре указано несколько трудовых функций. С одной стороны данная норма обеспечивает занятость заемным работникам, но с другой стороны, отказ предприятием-пользователем от работника в жизни быть вызвано чисто психологическими причинами. Как говориться, не сошлись характерами. Возвращение на тоже предприятие для работника в этом случае может быть тяжелой моральной травмой. Однако, проект закона для повторного направления работника на тоже предприятие ни его согласия, ни согласие предприятия–пользователя не требует.

В–третьих, меры поощрения к заемному работнику будет применять исключительно ЧАЗ. Однако ЧАЗ непосредственно не является свидетелем труда заемного работника, следовательно, такое поощрение не будет носить объективный характер.

В заключение хочется сказать, что при всех недочетах проекта федерального закона о защите прав заемных работников, его принятие легализует фактически существующие в РФ правоотношения по использованию заемного труда в РФ и обеспечит трудовые гарантии заемным работникам. Правовая легализация заемного труда в РФ свидетельствует о признании и принятии Россией сложившейся мировой практики по использованию заемного труда.

Опубликовано в газете The Career Forum №1 от 20 января - 2 февраля

Автор: Директор юридической компании ЮРКОЛЛЕГИЯ Герасимова Е.И.
Источник: http://www.zakon-i-pravo.ru/trudovo....tya_131

В наше время, когда появляется все больше и больше новых специалистов, для того, чтобы конкурировать с ними, работникам необходимо повышать квалификацию. В данной статье вы найдете все, что нужно знать как самому работнику, так и работодателю о своих правах и обязанностях при обучении.

Отношения по обучению сотрудников регулируются Трудовым кодексом, а именно разделом IX «Профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников».

Для начала разберемся в понятиях. Профессиональная подготовка – процесс получения специальных знаний, умений и навыков, после которого возможно выполнение работы первоначальной квалификации в определённой области деятельности по определённой профессии, специальности, должности. Переподготовка работников – подготовка работников с целью освоения новых знаний, умений и навыков по основной или смежной профессии, специальности, должности, в связи с изменившимися условиями технического, экономического и социального характера. Повышение квалификации – подготовка кадров с целью усовершенствования профессиональных знаний, умений и навыков, после которой возможно выполнение работы более высокой квалификации по определённой профессии, специальности, должности.

В соответствии со ст. 196 ТК РФ необходимость профессиональной подготовки и переподготовки кадров для собственных нужд определяет работодатель. Однако если повышение квалификации является условием выполнения сотрудниками определённых видов деятельности, работодатель обязан его проводить.

Обучение работников проходит на условиях и в порядке, определяемых коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Проходить его сотрудники могут как в организации, если у организации есть своя учебная база, преподаватели и специалисты по профилю обучения, так и в образовательных учреждениях. Формы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников, перечень необходимых профессий и специальностей определяются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

Работникам, проходящим профессиональную подготовку, работодатель должен создавать необходимые условия для совмещения работы с обучением, предоставлять гарантии, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. В соответствии со ст. 187 ТК РФ при направлении работодателем работника для повышения квалификации с отрывом от работы за ним сохраняются место работы (должность) и средняя заработная плата по основному месту работы. Также обучающиеся должны иметь гарантии и льготы, предусмотренные ст. 173 -177 ТК РФ.

В соответствии со ст. 197 ТК РФ право работников на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации реализуется путем заключения дополнительного договора между работником и работодателем. Один из видов дополнительного договора - ученический договор.

Согласно ст. 198 ТК РФ ученический договор может заключаться работодателем с лицом, ищущим работу, а также с работником данной организации без отрыва или с отрывом от работы.

Ученический договор между работодателем и лицом, ищущим работу, является гражданско-правовым, так что отношения заключивших его сторон не регулируются нормами трудового права о правах и обязанностях работника и работодателя. Поэтому взаимные права и обязанности, условия заключения договора, порядок расторжения договора, ответственность за его нарушение должны быть как можно тщательнее определены в нем самом.

Ученический договор между работодателем и работником данной организации заключается дополнительно к трудовому договору. Он регулируется нормами трудового законодательства и не должен противоречить ТК РФ, коллективному договору и соглашениям. В соответствии со ст. 205 ТК РФ на учеников распространяется трудовое законодательство, включая законодательство об охране труда.

Согласно ст. 200 ТК РФ ученический договор заключается на срок, необходимый для обучения данной профессии, специальности, квалификации.

Ст. 204 ТК РФ устанавливает, что ученикам в период ученичества выплачивается стипендия, размер которой определяется ученическим договором и зависит от получаемой профессии, специальности, квалификации, но не может быть ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

В соответствии со ст. 201 ТК РФ действие ученического договора продлевается на время болезни ученика, прохождения им военных сборов и в других случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. Также в этой статье указано, что в течение срока действия ученического договора его содержание может быть изменено только по соглашению сторон.

Согласно ст. 203 ТК РФ время ученичества в течение недели не должно превышать нормы рабочего времени, установленной для работников соответствующих возраста, профессии, специальности при выполнении соответствующих работ. В период действия ученического договора работники не могут привлекаться к сверхурочным работам, направляться в служебные командировки, не связанные с ученичеством.

Лицам, ищущим работу, заключившим ученический договор и после успешного окончания обучения заключающим трудовой договор с тем же работодателем, у которого они проходили обучение, испытательный срок не устанавливается. Также не устанавливается испытательный срок работникам, которые прошли переобучение или повышение квалификации, при переводе на другую работу.

Согласно ст. 199 ТК РФ работник обязан проработать по трудовому договору с работодателем в течение срока, установленного в ученическом договоре, в соответствии с полученной профессией, специальностью, квалификацией. Отказаться от этого работник не может без уважительной причины. Законодательно перечень таких уважительных причин не определен, так что желательно заранее указать их в ученическом договоре.
Если же работник не выполняет эту обязанность без уважительных причин, в соответствии со ст. 249 ТК РФ работник обязан возместить затраты, понесенные работодателем на его обучение.

Ученический договор прекращается по окончании срока обучения или по основаниям, предусмотренным трудовым договором. Причем, так как трудовой договор является основным, и если нарушены его условия, ученический договор также расторгается.
Конечно, переподготовка и повышение квалификации кадров необходимы для более эффективной работы организации. Но, после обучения сотрудника, возникает новая проблема: его ценность возрастает, а значит, возрастают и его потребности, специалиста больше не устраивает прежняя зарплата, что может привести к его увольнению или уходу к конкурентам. Так что в ученическом договоре нужно точно указать условия работы после обучения и стимулировать работника на дальнейшую работу в организации.

Автор: Алена Смородина
Источник: http://www.ukon.su/